Выбираем компанию по оценке персонала и в разы увеличиваем эффективность своей команды

⏱ 8 минут полезного чтения

Критерий 1. Смотрим на пример отчёта, который вы получите от асессоров, и на то, насколько в нём учтены бизнес-цели

Классический запрос клиента: «Оцените мой персонал!». При этом мало кто задаётся вопросом: «А что я хочу получить в результате данной оценки?». А именно формулировка бизнес-целей прямым образом влияет на то, как компания по оценке персонала будет проводить ассессмент.

Допустим, в компании неэффективно работает отдел продаж. Руководителю кажется, что нужно просто оценить менеджеров, а потом ... И вот после этого «потом» и начинаются вопросы. Можно уволить весь отдел и набрать новых. Можно сделать внутреннюю ротацию. Можно провести допобучение. В зависимости от целей и результата, которые хочет получить клиент, компания по оценке персонала будет оценивать совершенно разные вещи. Но в первую очередь важно понять, почему отдел продаж неэффективен, что ему мешает продавать, каких компетенций не хватает менеджерам или их руководителю, кто из сотрудников и в какой роли даст наиболее высокий результат. Нужно соотнести задачу со стадией развития компании, корпоративной культурой, продуктом, каналами привлечения клиентов, схемой оплаты и т. д. И только после согласовывать с клиентом основные компетенции, которые необходимо оценить.

Например, для грамотной ротации специалистов важно определить, «кто есть кто». Кто может дать лучшие результаты в холодных продажах, кто отлично расширяет текущие контракты, а кто будет идеален в сопровождении клиента. А может, вообще проблема в руководителе отдела продаж, который по каким-то причинам «не вписался» в коллектив, не завоевал авторитет, не стал лидером? Ситуаций и причин на самом деле огромное количество. И проводить оценку без предварительного определения целей и задач — это пустая трата времени и денег.

Сам же процесс оценки вас должен беспокоить постольку-поскольку. Согласитесь, главное другое — что вы получите в результате оценки и сможете ли это использовать для принятия управленческих решений. Например, большинство компаний по оценке персонала предлагают своим заказчикам сухие статистические данные результатов тестирования и поверхностные описания компетенций. По типу: «...здесь человек показал вот настолько хорошие результаты, а здесь — настолько...» Принимать управленческие решения на основании таких отчётов, поверьте, будет крайне сложно любому руководителю.

Профессиональный отчёт в обязательном порядке должен содержать:

• Средний профиль должности (на основе матрицы компетенций, согласованный с заказчиком), отклонения от среднего профиля, позволяющие наглядно видеть все зоны роста и сильные стороны сотрудника.
• Подробное описание по каждой компетенции сильных сторон и зон роста.
• Разбор поведенческих характеристик во время выполнения упражнений.
• Основные мотиваторы.
• Подробное описание возможных рисков.
• Описание степени влияния на коллектив, уровня лояльности, вовлечённости и т. д.
• Результаты тестирования.
• Рекомендации по дальнейшим действиям.

Заметим, что не у всех компаний есть собственные матрицы компетенций, без которых оценка просто невозможна. В таком случае эксперты по оценке персонала или предлагают свой вариант, на основе которого разрабатывается модель компетенций, ориентированная на цели компании, или помогают её разработать с нуля. Так формируется пул компетенций, расписываются индикаторы, с помощью которых оцениваются профессиональные и личностные качества специалистов, необходимые им для достижения планируемых бизнес-целей компании.

Например, описание компетенции «Стрессоустойчивость» может иметь следующий вид:

Стрессоустойчивость*

• Способность эффективно работать в условиях временных ограничений, сталкиваясь с препятствиями и затруднениями.
• Способность быстро восстанавливаться после неудач и продолжать работу, сохраняя обычную работоспособность под давлением или при сопротивлении.
• Способность эффективно работать в течение долгого времени, решая однообразные или трудоёмкие задания.
• Способность контролировать своё поведение, не позволяя эмоциям мешать работе.

Отдельным разделом предоставляются полученные данные проведённого тестирования.

И, самое главное, — получив пример отчёта, обратите внимание на наличие в нём обоснованных рекомендаций и возможность применения их на практике в вашей организации.

Более того, полноценный отчёт должен содержать в том числе и такие показатели, как лояльность к вашей компании, лидерские качества, типы мотивации. Ведь вам нужна полная картина ситуации, не так ли...?

В подобных отчётах может быть сформировано примерно следующее заключение:

«Тестирование показало отличные результаты данного специалиста, но при этом сотрудник не видит себя в связке с данной компанией в далёкой перспективе и является крайне токсичным для коллег, вносит в коллектив нестабильность. Есть высокий риск увольнения».

По вашему запросу мы предоставим свои примеры подобных отчётов, которые не только подтвердят факт проведённого тестирования персонала, но и позволят руководителям вырабатывать грамотные управленческие решения.

Критерий 2. Кто проводит оценку вашего персонала — теоретики или бизнес-практики

К сожалению, рынок по оценке персонала переполнен эйчарами, которые опираются исключительно на теорию с 3-месячных курсов и пару книжек.

Это несложно заметить особенно на этапе подготовки кейсов. Ведь кейсы должны быть реалистичными, а не взятыми с воздуха, и сопрягаться с проблемными ситуациями, в которых оказывается сотрудник. Другими словами, в кейсы включаются не только деловые игры, но и задания, которые погружают специалиста в реальные ситуации.

Мы считаем и глубоко в этом убеждены, что специалист, который оказывает услуги по оценке персонала, обязан иметь опыт практикующего топ-HR! Не рекрутера, не менеджера по персоналу, а в качестве стратегического HR организации. Вы даже не представляете, насколько глобально отличается красивая теория от живых реалий бизнеса.

По отчёту, полученному от таких «теоретических экспертов по оценке», можно сразу понять, что результаты тестирования не имеют ничего общего с реальными бизнес-процессами компании.

Критерий 3. Действия по минимизации стресса менеджеров в процессе оценки

Насколько это важно? Судите сами... Любое тестирование — это всегда стресс для человека. Кто-то в большей, кто-то в меньшей степени, но будет испытывать дискомфорт, стресс или шок.

В итоге — искажённые результаты, так как человек не сможет раскрыться в полной мере, и негативное отношение к руководству (ну а кому понравится дополнительный контроль, да ещё и в нерабочие часы).

К сожалению, большинство асессоров не придают этому моменту внимания и не предпринимают ничего, чтобы нивелировать данную проблему.

Способов снятия напряжения во время оценки на самом деле несколько. Могу поделиться одним из своих секретов, как снижаем уровень стресса во время проведения оценки персонала. Чаще всего моя команда вуалирует оценку под интересный тренинг, цель которого — развитие самого специалиста, а не оценка его профессиональных и личностных навыков. Более того, мы в конце мероприятия часто повторно встречаемся со специалистами и даём им свои рекомендации по развитию (разумеется, делаем это только с разрешения руководителя).

Таким образом часть времени посвящается именно психологической подготовке персонала. После чего позитив у интервьюируемых гарантирован — поверьте нашему опыту!

Подведём итоги: реально ли после оценки персонала повысить эффективность команды в разы?

Ответ: Безусловно! Но есть одно условие... Тот, кто проводит оценку персонала, обязан работать именно на эту цель! А как найти такого профессионала, я уже рассказала выше. Конечно, перечисленные критерии — это далеко не весь список требований к экспертам по оценке персонала, но это основная база, по которой работают результативные специалисты.

Если вам требуется провести оценку персонала своей компании, обращайтесь, моя команда всегда на связи и рада помочь! Начнём с ответов на все ваши вопросы, задам свои, покажу примеры авторских отчётов. И, конечно, расскажу подробнее, как мы проводим оценку, по результатам которой вы сможете повысить эффективность своей компании в разы.